正当企业主们处在焦虑之中时，因疫情而被多企业探索的灵活用工却有“逆势增长”的趋势。

疫情风波带来的一个直接挑战就是，越来越多的企业负责人，开始思考和审视企业的管理及用工模式。

在巨大的现金流压力下，很多企业坚持不裁员，但是，也有很多企业会选择裁员。这听上去非常让人揪心。但是不管裁不裁员，经过这次疫情，一些公司都会开始意识到，人力成本对自己来说，是最大的成本。

丹尼尔·平克在《工作的未来》中，对未来人才与组织关系的设想还没有成真，但“灵活用工”模式的兴起与迅速发展，让我们清楚地看到了变化，也意识到变化发展之迅速。

应对已经到来的企业与员工关系的变化，固守老旧的用工模式、运用一成不变的方式管理与发展员工，显然不能够顺应趋势，最终将限制个体更大价值的发挥，丧失企业创新与变革的动力。

为了适应市场，灵活用工无疑是当下企业最适合的选择，然而灵活用工模式尚不成熟，企业亦不可操之过急。要从合规出发，才能一步一脚印走的更长远。

灵活用工的合规设置

1、内驱力是降低核心成本

从财务角度出发，人力成本包括：1）应付工资；2）应付福利费；3）提取职工奖励及福利基金

从劳动法规和员工福利出发，人力成本包括：工资、社保、公积金、奖金、津贴、补贴、特殊情况下支付工资、其它福利费等。

企业为了降低成本，会有裁员或降薪欲望，以此分担市场风险。

2、降低成本的同时提高人效

通过灵活用工，公司弱化内部管理制度的人身依附关系，将制度约束转变为供应商条款控制。

减少对员工打卡、上工时间管理，从劳动者接单、任务完成情况等考察其工作情况和绩效考评。

3、哪些岗位适合灵活用工

适合灵活用工的岗位不倚靠重生产资料或场所，能独立完成和提交工作成果。例如设计、测试员等，依靠一部电脑完成成果提交，不太受时空限制。

如果灵活用工的岗位限定于临时性，则失去了普遍适用的意义，尽管《山东省生产经营单位劳务派遣人员和灵活用工人员安全管理办法》等文件关于灵活用工人员的表述体现了“临时”字眼。

灵活用工趋势和价值

灵活用工的风险主要来源于用工单位按照既有民事合同履行付款义务后，又被认定为与劳动者存在劳动关系，需要承担劳动法体系下的相关义务和社会责任。

根据《社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在双方没有书面劳动合同的情况下，司法实践以下列标准判定双方是否形成劳动关系：

1、用人单位向劳动者支付劳动报酬；2、劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；3、用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。相反，如果认定劳动者不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。

关注公众号：结算云，获取更多灵工知识！